Een HR business partner, vormingsverantwoordelijke
We investeerden heel wat tijd, geld en energie in een programma dat er voor moest zorgen dat de klanttevredenheid en de personeelstevredenheid stijgt. De goede voornemens na de driedaagse opleiding ebden echter snel weg. Niemand valt iets te verwijten, de training was goed voorbereid, het programma op maat, de trainer was erg grappig, iedereen hing aan zijn lippen, alleen lijkt een blijvende, significante gedragsverandering niet gerealiseerd. Nu 4 jaar later, beslist de nieuwe Commercieel Directeur dat er opnieuw een dergelijk programma nodig is. Deze keer misschien door een ander bureau of zelfs een business school…maar gaat dat dan het gedrag veranderen?
Een CEO, ICT manager of Consultant
We hebben een reorganisatie voor de boeg, de vragen en noden van klanten komen centraal in de organisatie en we werken van daaruit. Daarvoor is een volledig nieuw IT proces nodig. In het vorige IT project was er heel wat geld gestoken in de ontwikkeling, maar de weerstand bij het invoeren was zo groot dat er in sommige afdelingen nog maanden gewerkt werd op het oude én op het nieuwe platform wat erg veel dubbel werk gaf. We willen daarom deze keer met de toekomstige gebruikers afstemmen voor we alles uitgewerkt hebben, maar dat is een erg grote groep van mensen, hoe doen we dat efficiënt?
Meer van hetzelfde is geen goede oplossing. Als het de eerste keer niet werkt zal een tweede keer hoogst waarschijnlijk ook niet werken. Hetzelfde op een andere manier kan wel een oplossing bieden. Dit is waar ‘Grote Groep Leren’ in de spotlight komt.
Het onderstaande model is eenvoudig en oorspronkelijk ontwikkeld om aan te geven wat Dynamo doet. Het kan echter ook als een model gebruikt worden om op een betere manier naar leren in uw organisatie te kijken.
Er zijn twee assen. De as van leren in groep of individueel leren. En de as van het leren volgens een scenario (vast) of het leren met oog op een bepaald doel (open).
De Y-as tussen groep en individueel leren en de X-as tussen scenario en opdracht vormt een continuüm waarop je verschillende posities kan innemen. Zo ontstaan er vier kwadranten.
Het leren volgens een leerplan of vast scenario komt in de praktijk nog steeds erg veel voor. In België kiezen grote organisaties voor een meertalig bureau zoals Dynamo omdat men graag heeft dat er de trainingen parallel lopen. Daarachter zit de indirecte veronderstelling dat alle deelnemers op hetzelfde kennisniveau staan of als dat niet zo is dat ze zeker na de groepstraining allemaal hetzelfde kennisniveau hebben.
Wanneer je op eigen tempo via een boek of via e-learning een vaardigheid leert, volg je individueel een vast leerscenario. Dit individueel leren zal door uw sterspelers in de organisatie met veel goesting gebeuren. Deze groep wordt echter slechts geschat op kleiner dan 10%. Blended learning, waarbij je individueel leren mengt met andere vormen van leren, geeft een grotere kans dat men dit ook effectief gaat doen.
Wanneer een leersituatie delicaat is of erg persoonlijk, is het leren met een coach erg doeltreffend. Het behalen van het leerdoel staat voorop en aan de begeleider wordt niet gevraagd om een vast scenario te volgen. Het overleg met een collega is niet formeel maar de meest gebruikt vorm van leren onder werknemers en past in dit kwadrant.
Wanneer je van de hypothese uitgaat dat mensen al kennis in huis hebben, dan kan je via goed gekozen interventies het groepsleren faciliteren. Het groepsdynamisch proces en het leren elkaar helpen in het uitdenken van oplossingen is belangrijk om het leerproces verder te zetten, ook na de interventie. Het expliciteren en het delen van kennis en het toepasselijk maken op de eigen situatie geeft een groot voordeel omdat het groepsleren samengaat met het aanvaarden.
Het is belangrijk om voldoende activiteiten in de verschillende vier kwadranten te ontwikkelen. U hoeft niet altijd te investeren in meer of nieuwe kennis bij te brengen, kies eerder voor een evenwichtiger programma met variatie in de werkvormen van leren om resultaten te bekomen.
Bij klassieke trainingsprogramma’s gaat men er van uit dat men mensen nieuwe vaardigheden moet aanleren. Voor technische zaken is dit zo, voor sociale vaardigheden is dit veel minder het geval. Deelnemers worden opgeleid naar het gewenste hoger niveau wat betreft kennis en vaardigheden. Men kan het vergelijken met een som:
Bij Grote Groep Leren heeft men niet alleen aandacht voor de inhoud maar ook voor de overtuiging en de relaties tussen de deelnemers. We gaan er vanuit dat deelnemers competent zijn (anders houdt u ze niet in dienst), elk met hun eigen specialiteiten. De nodige kennis ìs in de groep voldoende aanwezig maar wordt echter niet altijd toegepast of optimaal benut. Leren wordt dan ook opgevat als een groepsproces waarin de deelnemers elkaars kennis bijschaven. Hier gaat de vergelijking op met een vermenigvuldiging:
Het leren in grote groep biedt een andere aanpak voor een trage, ongezonde, hobbelige weg met veel conflicten om een doel te bereiken of een probleem op te lossen in een team of een organisatie. Hieronder enkele voordelen:
Grote Groep Leren wekt in het begin bij sommige leidinggevende een ongemakkelijk gevoel op. Men durft onvoldoende het zelf aansturen loslaten. Hiervoor zijn verschillende redenen: van ego tot gebrek aan vertrouwen in eigen mensen. Dikwijls gelooft men dat een groep ideeën gaat aanreiken die onuitvoerbaar zijn. Onze ervaring is dat wanneer je duidelijk het terrein afbakent, niets van dit alles gebeurt. Groepen gedragen zich erg verantwoordelijk over wat hen aanbelangt.
Grote Groep Leren biedt leervormen aan die toepasbaar zijn op verschillende soorten onderwerpen, of die nu gericht zijn om een doel te bekomen of om een probleem op te lossen: klantenfocus versterken, kennisdeling bergen, betere communicatie, veiligheid aanscherpen, conflicten uitklaren, leiding geven, vertrouwen stimuleren, missie-visie-strategie bedenken, change waarmaken, klantenwerving groeien, innovatie stimuleren, invoering projecten, integratie na overname, kick-off, vieren van resultaten, bedrijfsevent dynamischer maken, opleidingsstrategie afstemmen op de bedrijfsstrategie, …
Hieronder volgt een opsomming van enkele werkvormen. Elke interventie heeft zijn specifieke toepassing, voor- en nadelen. Afhankelijk van de vraag welk probleem opgelost of welk doel behaald moet worden kan een vorm of mengvorm samengesteld worden.
World Café zorgt ervoor dat een groep mensen die elkaar anders niet of nauwelijks zouden spreken in korte tijd van gedachten wisselen over een bepaald thema. Deelnemers discussiëren op een informele manier aan de hand van een vragenset in een aantal conversatierondes aan een ‘cafétafel’. Door het mixen van de gesprekstafels in verschillende rondes deelt men kennis en legt men contacten met vele aanwezigen waardoor ‘dé’ thema’s komen bovendrijven.
In Open Space Technology komt een gevarieerde groep samen rond een vooraf bepaald thema. Tijdens de samenkomst krijgt de groep tijd en ruimte om de deelaspecten zelf te bepalen en deze vervolgens in subgroepen uit te diepen. Elke deelnemer draagt met zijn deskundigheid bij en heeft invloed op het eindresultaat.
De oplossingsgerichte methode laat mensen zelf kijken naar de oplossingen die zij al eerder bedachten ondanks de moeilijkheden. Wat er uit deze inzichten komt wordt gebruikt om de huidige moeilijkheden op te lossen en daarbij energie te behouden om te veranderen. Aangezien Solution Focus zijn oorsprong kent in individuele therapie kan je het ook in individuele gesprekken toepassen.
Appreciative Inquiry vertrekt van de idee dat elke organisatie en elke persoon positieve aspecten heeft waar men op verder kan bouwen. Een focus op de aanwezige problemen en moeilijkheden kan aanleiding geven tot het erger worden of kan verbetering in de kiem smoren. Wanneer men daarentegen het potentieel, de sterke punten en meest positieve waarden ontdekt en begrijpt, kan men sneller grote stappen gaan maken.
In Future search wordt op een tijdslijn gewerkt van het verleden over het heden naar een gewenste toekomst. Deelnemers zijn alle stakeholders rond het uitdagende strategische thema. Door in dialoog te treden, ontdekken ze hun gedeelde basis voor de toekomst. De duidelijkheid van dit draagvlak helpt om vandaag breed gedragen actieplannen op te stellen.
Medewerkers voelen zich gelukkiger op het werk na deelname aan Grote Groep Leren. Dit heeft te maken met het feit dat in de architectuur de drie belangrijkste ingrediënten zitten, die uit wetenschappelijk onderzoek naar voor zijn gekomen, die mensen gelukkig maken. Deze ingrediënten zijn het hebben van autonomie, het gevoel van betrokkenheid met een bepaald doel en het competent voelen door de bijdrage aan gevonden oplossingen. Positief gedrag dat gesteld werd tijdens het Grote Groep Leren duikt na het bijwonen van de interventie opnieuw op in de organisatie, in formele en informele samenwerkingsvormen. Wat goed is en wat werkt neemt men snel over en wordt steeds herhaald.