Uit recent onderzoek van de VUB blijkt dat de overgrote meerderheid van de jongvolwassenen geen flexibele loopbaan heeft en dit ook niet wil. Dit werd onlangs in dekranten en op tv bekend gemaakt. 88 procent van de jongeren heeft een vast contract en amper 25 procent ziet nut in het geregeld veranderen van werkgever. Volgens onderzoeker Mark Elchardus kletsen de auteurs van managementboeken uit hun nek als ze beweren dat flexibelere loopbanen beter aangepast zijn aan onze omgeving en aan de voorkeuren van werknemers. Want de realiteit lijkt enigzins anders, jobhoppen (van de ene job naar de andere fladderen) bestaat niet.

Als een job minder leuke aspecten heeft, is jobhoppen een optie. We doen de job niet meer zo graag, dus gaan we op zoek naar een andere job. Of, we halen geen voldoening meer uit ons werk, dus we zoeken een nieuwe uitdaging. Dat is een mooi ideaalbeeld, maar zo eenvoudig is het niet. Uit het onderzoek van de VUB blijkt namelijk ook dat heel wat jongeren onzeker zijn over de algemene werkzekerheid in de toekomst. En die onzekerheid is ook realiteit: nieuwe jobs liggen niet zomaar voor het grijpen. We zijn volop op zoek naar zekerheid, de trend van jobhoppen lijkt daardoor te zijn gaan liggen.

Wil dit dan zeggen dat we ons erbij moeten neerleggen als er minder leuke aspecten zijn aan onze job? Neen, daarvoor gaan we op een subtiele manier onze job aanpassen naar hoe wij die willen invullen. Hoe meer regelmogelijkheden we hebben, hoe groter deze aanpassingen kunnen zijn. Deze term kreeg de naam jobcrafting. Jobhoppen bestaat niet… Jobcrafting bestaat wel. Alleen doen we dit soms zonder dat we het beseffen. Stel dat je iemand nieuw aanwerft in een functie en deze persoon stapt in dezelfde functiebeschrijving als zijn/haar voorganger, dan betekent dit nog niet dat deze persoon op dezelfde manier gaat omgaan met het werk. De bureau wordt herschikt, hij/zij komt wat later toe maar werkt ook sneller door dan zijn voorganger, hij/zij gaat wat losser om met administratie, maar de persoon in kwestie is dan wel weer erg actief op sociale media voor het bedrijf. Het zijn maar enkele voorbeelden van dingen die we bewust of onbewust toepassen om de minder mooie aspecten van onze job toch mooier te maken, of om de mooie aspecten nog meer te doen. Je geeft zelf vorm aan je werk. Je gaat je als persoon niet meer aanpassen aan de job (jobhoppen), maar we proberen onze job aan te passen aan onszelf. We maken met andere woorden van de job die we hebben een job die we willen, zonder hiervoor van werk te moeten veranderen. Kortom: we knutselen en boetseren onze huidige job met het oog op een klein stapje in de richting van een ‘droomjob’.

Heeft iedereen weldra de meest fantastische job van zijn leven? Dat niet, een toverfee die ervoor zorgt dat alles aan onze job leuk, fantastisch en geweldig wordt verschjint met jobcrafting ook niet. Er zullen altijd wel minder mooie aspecten zijn aan je job. Maar jobcraften is een stap in de goede richting, zowel voor werkgever als werknemer. Wetenschappelijk onderzoek (o.a. van Tims, Bakker en Derks, 2013) toont namelijk aan dat jobcrafting zorgt voor een hogere productiviteit omdat de medewerker dingen doet die hij graag doet. Daarnaast is er ook een kleinere kans op verzuim en creërt jobcrafting een hogere werktevredenheid, motivatie, meer energie op het werk en een daling in burnout. Bovendien heeft jobcrafting als gevolg dat we onze inzetbaarheid verhogen/verlengen. Dit is weer maar eens een pluspunt in deze onzekere arbeidsmarkt (TNO rapport – Job crafting: sleutelen aan eigen inzetbaarheid).

Mijn conclusie: in deze tijden van onzekerheid en crisis is ruimte voor jobcrafting een must! Kom meer te weten over jobcrafting