De arbeidsmarkt staat in brand, zolang we het probleem enkel als een competitief probleem benaderen, wakkeren we het vuur alleen maar aan en vinden we geen oplossing om het vuur te blussen. 

Competitief probleem, hoezo?

We benoemen het probleem als een oorlog voor talent. Dan versta ik hier meteen onder dat elke organisatie het beste uit de kast gaat halen om de beste kandidaten voor zich te winnen. Als econoom weet ik dan dat je hierdoor vooral de prijs gaat opdrijven. Want de marktprijs wordt bepaald door de wet van vraag en aanbod.

Laten we kijken wat bedrijven en recruiters doen om bijvoorbeeld IT-ers aan te trekken. Dat lijkt erg op hard selling. Men gaat jonge IT-ers voortdurend benaderen. Hen bellen, mailen, berichten sturen op LinkedIn, uitnodigen voor events. Telkens is het echte verhaal hetzelfde: wij hebben een fantastische job die nog beter is dan waar je nu werkt, we bieden je meer en betere voorwaarden! We hechten veel belang aan onze waarden en we geven je tijd om je zelf te ontwikkelen. We zijn een ecologisch bedrijf en geven je bovendien een bedrijfswagen! U lacht! De boodschap van het management voor recruiters is vaak: het maakt niet uit wat je vertelt als je maar mensen vindt. Dit geeft erg veel verwarring voor schoolverlaters. Want welke werkgever moeten ze nu geloven en voor wie kiezen ze? Het wekt een erg grote aversie op voor recruiters bij diegenen die al voor een job hebben gekozen en die aan het werk zijn. Net zoals we allemaal een erg grote aversie gekregen hebben voor de telefonische verkoop of de deur-aan-deur verkoop, zit de recruiter meer en meer in hetzelfde hoekje. Dat van laat me gerust met je mooie praatjes! Men maakt zo de markt zelfs helemaal kapot.

Coöperatieve oplossingen, wat zijn die dan?

"We hebben ieder talent nodig, ook met grijs haar, een kleur of een beperking" dat zegt Fons Leroy van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling al jaren. Goed maar dat is niet genoeg als men in het bedrijf niet op een coöperatieve manier naar werk gaat kijken. Hiërarchische organisaties, silo’s, verloning met individuele bonus, evaluatiegesprekken, bedrijfspolitiek, hokjesdenken. Het zijn allemaal instrumenten van het verleden die hoorden bij een arbeidsmarkt die onuitputtelijk was. Als je geen zin had, dan stonden er toch 10 anderen in de rij om jouw plek in te nemen.

We krijgen echter ook meer werk gedaan door beter samen te werken dan door één talent extra aan te trekken. Zeker als dat een talent is dat we met de rode loper binnenrollen. Dat talent komt vervolgens in een team terecht met hoge verwachting van het werk maar met een beperkte bagage aan werkervaring.

Mijn vijf ongewone oplossingen om de brand te blussen :

1. Leer hiring managers & recruiters om beter om te gaan met hun onbewuste vooroordelen;

2. Voer een job dialoog ipv een selectiegesprek;

3. Doe aan matching op basis van attitudes en competenties ipv op basis van diploma en jaren ervaring;

4. Ga in gesprek over de specifieke inhoud van de taken;

5. Sta jobcafting toe van bij de start;

1. Beter omgaan met onze onbewuste vooroordelen.

Zeggen dat het belangrijk is om een diverse groep van medewerkers aan te trekken is niet genoeg. Zeker als we geconfronteerd worden met managers waarvoor we kandidaten zoeken die nog steeds de voorkeur geven aan een bepaald profiel. Dat is een profiel omschreven als een wenslijst van competenties,  diploma’s en jaren ervaring. Wist je dat vrouwen zichzelf pas kandidaat stellen voor een functie als zij zichzelf bijna helemaal in de lijst met vereisten herkennen? Mannen daarentegen zullen zichzelf veel sneller kandidaat stellen ook al beantwoorden ze maar deels aan het profiel. Dus hoe uitgebreider jouw wenslijst is hoe moeilijker je kandidaten gaat vinden. Er is echter geen enkel bewijs dat mensen met minder ervaring die job ook niet aankunnen. Als je bijvoorbeeld zegt, minimum 5 jaar ervaring, dan ga je de kandidaat die reeds dit soort werk aankan na 2 jaar uitsluiten. Nochtans is dat het beste talent want de anderen hebben er 5 jaar voor nodig gehad om dit te kunnen. Die 5 jaar is puur een gemiddelde en als we over talent spreken dan hebben we het net over mensen die niet in die gemiddelden passen.

2. Voer een Job Dialoog ipv een Selectiegesprek.

Een klassiek selectiegesprek is hiërarchisch georganiseerd. Ik ben recruiter en baas over het gesprek, jij bent kandidaat en dus ondergeschikt. De recruiter stelt vragen om de kandidaat te beoordelen op basis van wat hij denk dat het juiste of foute antwoord is. De keuze of je een goede of slechte kandidaat bent is meestal al gemaakt na 2 minuten. De rest van het gesprek wordt bepaald door vragen en het maken van suggesties om dat vooroordeel te bevestigen.

In een Job Dialoog zorg je ervoor dat er een gelijkwaardig gesprek is. Beide partijen delen evenwaardig informatie over de Job. Niet zomaar een dialoog. Een gestructureerde dialoog die ervoor zorgt dat alle elementen op tafel komen die nodig zijn om een match te maken. Anders ben je weer opnieuw bezig om je snel gemaakt oordeel bevestigd te zien. Het Job Dialoog op basis van het CACTUS model (cv, attitudes, competenties, test-en feedback, uitklaren en scoren) is zo een gestructureerde dialoog. Het is een eenvoudig no-nonsens gesprek met een hoge waardering van de kandidaten. Ideaal als je weinig middelen hebt om aan employer branding te doen.

3. Doe aan matching op basis van attitudes en competenties ipv op basis van diploma en jaren ervaring;

Laten we eerlijk zijn, elke recruiter denkt dat hij/zij aan matching doet op basis van de juiste attitudes. Ik onderzoek dit al 10 jaar.  Als je doorvraagt dan is deze attitude inschatting niet meer dan een beoordeling op basis van wat de recruiter denkt dat een goede werkhouding is. Ziet hij er gemotiveerd uit, klinkt hij gemotiveerd of heeft hij een gemotiveerde actie gedaan zoals de bedrijfswebsite bekeken.  Competentie is een tweede belangrijk element. Laat competenties voorgaan op diploma of jaren ervaring. Maar laat attitudes en motivatie voorgaan op competenties. Door je criteria anders te beklemtonen kan je toch talent aantrekken maar ga je niet alleen zoeken in de pool waar iedereen zoekt.

4. Ga in gesprek over de specifieke inhoud van de taken

De keuze van de functietitel is erg belangrijk om kandidaten geïnteresseerd te krijgen. Daarom gaan recruiters de naam zo generiek mogelijk maken om de kans te verhogen dat kandidaten solliciteren.  Hierdoor ontstaat er erg veel misverstand over wat de taken juist inhouden. Kandidaten en recruiters zijn vaak te weinig kritisch over de taken. Te weinig specifieke informatie over de taken worden gedeeld en beide partijen veronderstellen veel. Eens de kandidaat aan het werk is vallen de oogkleppen af, maar dan zit je daar met een takenpakket dat toch net anders was dan gedacht. Toch proberen. We weten echter dat je binnen de 6 maanden weg bent, want er zijn zoveel leuke jobs in de aanbieding die onweerstaanbaar lijken.

5. Sta jobcafting toe van bij de start

Een match vinden die een 100% fit is maakt het vinden van kandidaten erg moeilijk. Weet goed wat de kerntaken zijn die gedaan moeten worden en bepaal over welke taken er onderhandeld kan worden. Ga dan in gesprek en sta toe dat er een oplossing gezocht wordt voor taken die de kandidaat niet kan of wil doen. Zeker als dit taken zijn die je ook door anderen/medewerkers kan laten doen. 

Al deze oplossingen vergen wel meer creativiteit en flexibiliteit dan wat we gewoon zijn. En daar ontbreekt het vaak aan. De meesten kiezen liever de oplossingen van het verleden en daarmee wakkeren ze de brand op de arbeidsmarkt aan. Dat zal nog zolang duren tot de brand alles heeft verwoest. Dan pas staat men stil en beseft men, had ik maar… Dat is echter goed voor de kleine minderheid van recruiters en hiring managers die iets leert uit dit artikel. Zij mogen mij op de koffie vragen, ik kom graag af maar enkel als ze echt van start willen gaan met één van de acties uit dit 5 punten-programma. Want ik wil nu helpen blussen, niet plannen maken om ooit eens te gaan blussen.

Voor diegene die liever geen geld uitgeven aan advieswerk en de tijd hebben om zelf de dingen uit te zoeken zijn hier alvast enkele bronnen die je kan raadplegen:

Gratis: blogs, webinars en podcast New Generation Work www.dynamo.be/blog

Boek Slim Interviewen of de online opleiding attitudegericht interviewen op www.sliminterviewen.be

Blended Eéndaagse opleiding Slim Interviewen op www.schoolforrecruitment.be

Jobcrafting www.jobcrafting.info