Het lijkt op het eerste zicht niet zo moeilijk te zijn om tijdens een interview te weten te komen of iemand gemotiveerd is voor een job, tot we er echt voor staan. Wanneer we niet stilstaan bij wat motivatie precies inhoudt, dan maken we als mens generalisaties over motivatie. Omdat we het heel belangrijk vinden om een gemotiveerde medewerker in dienst te nemen, nemen we het risico dat we de juiste kandidaat mogelijks laten gaan en we de fout ingeschatte kandidaat aanwerven.
Een veel voorkomende fout is dat interviewers vertrekken vanuit de hypothese dat motivatie iets is zoals een vaardigheid.
Ik stel in de praktijk vast dat motivatie in een interview meestal op 3 manieren wordt ingeschat:
| Inschattingsmanier | Hoe weet je dat de motivatie OK is? | Hoe weet je dat de motivatie niet OK is? |
| Door de vraag te stellen: Wat motiveert je om bij ons te willen werken? | Als in het antwoord de ‘correcte’ reden zit. Vb. jullie hebben een erg interessante dienstverlening | Is zijn antwoord ‘politiek niet correct’. Vb. jullie bieden als startende ICT-er een Audi A3 aan als wagen. |
| Hoe enthousiast komt de persoon over ? | De observatie van non-verbaal en verbaal gedrag.
| De observatie van non-verbale en verbale gedrag.
|
| Heeft de persoon informatie over ons bedrijf/job opgezocht? | Iemand die de tijd nam om naar de bedrijfswebsite te kijken | Iemand die de geen tijd nam om naar de bedrijfswebsite te kijken |
Hoe een kandidaat zijn motivatie toont zal echter voor iedereen verschillend zijn. Laten we het voorbeeld nemen van de introverte versus de extraverte kandidaat. De extraverte kandidaat zal op de vraag wat motiveert je om bij ons te komen werken sneller als gemotiveerd worden aanzien omdat hij verbaal goed uit de hoek komt. De introverte kandidaat gaat meer tot zichzelf moeten komen om die vraag te beantwoorden. Zijn reactie is trager, verbaal korter en ook minder enthousiast.
Ik heb voor het boek ‘Slim Interviewen de definitie van een competentie als volgt gedefinieerd. ‘Een competentie zorgt ervoor dat we een gedrag vertonen dat aangeeft dat we iets kunnen en in iets vaardig zijn.’
Ik gebruik deze definitie omdat ik zo ook de duidelijkheid schep dat je in een interview wilt meten waarin iemand al vaardig is! Niet waar hij denkt vaardig in te worden. Dit behoedt ons voor het stellen van hypothetische vragen zoals ‘denkt u dat u gemotiveerd zal zijn om deze job te doen?’. Ze is niet alleen hypothetisch, ze is ook erg suggestief. Je moet een oen zijn om niet ja te zeggen.
Ik las op een blog van een chique Brits recruteringskantoor het volgende:
Ask Behaviour-Based Questions: For example, “Tell me about some recent responsibilities you have taken on. Was this your own idea?”, “What’s the lowest point you’ve had at work, and what did you do?”, “Assume we offer you the job, what would you do on your first day at work?” – then dig deep.
Ik haal hier uit dat dit kantoor motivatie ziet als een competentie. Als ik gemotiveerd ben in mijn vorige job, dan zal ik gemotiveerd zijn in mijn volgende job. Zo werkt motivatie echter niet. Om dit te verduidelijken draai ik de stelling even om. Als ik uit het gedragsgericht interview te weten kom dat de persoon gedemotiveerd was in zijn vorige job moet ik er dan van uitgaan dat hij gedemotiveerd zal zijn in de nieuwe job? Je begrijpt meteen dat dit niet juist kan zijn. De belangrijkste reden dat je wilt weggaan uit je huidige job … is omdat je gedemotiveerd bent in iets of iemand gerelateerd tot je job. Je bent wat uitgekeken op je taken, je wilt iets anders doen, je wilt groeien, of gewoon verandering door andere collega’s of een andere baas. Motivatie is juist erg context gebonden. Het klopt wel dat sommige mensen van nature uit meer enthousiasme tonen. Dat is echter niet hetzelfde als motivatie. Ik heb in het verleden gemerkt dat de enthousiaste kandidaat voor de job ook snel weer enthousiast is voor een andere job die zijn pad kruist. Als er een echte authentieke motivatie is voor de job dan zitten we pas goed.
Net zoals in de liefde kunnen we elkaar pas echt graag zien wanneer we de tijd krijgen om elkaar beter te leren kennen, te waarderen en te accepteren. Alleen de passie is niet genoeg voor een goede relatie. Een gemiddeld interview duurt echter maar één uur. Hoe doe je dat dan? Hoe kunnen we elkaar genoeg leren kennen, waarderen en accepteren in één uur?
Ik ga ervan uit dat zowel de aard van de taken als de context waarin iemand werkt ervoor zullen zorgen of die persoon gemotiveerd is voor dat werk. We gaan maar heel weinig te weten komen door de observatie over hoe iemand zich voelt in het selectiegesprek. Daar heerst al vaak een examensfeertje en dit is dus eerder artificieel van aard.
Hoe duidelijker de cultuur, de collega’s, de baas en de taken zijn voor de kandidaat, hoe beter hij zich kan inbeelden of hij gemotiveerd zal zijn in het werken in jouw organisatie en in de job die je te bieden hebt. Aangezien het nogal lastig is om je als kandidaat in te leven in een job die je nog niet hebt gedaan in die nieuwe organisatie en aangezien het ook moeilijk is om een idee te hebben over de cultuur waarin je terechtkomt, hebben we een duidelijk dilemma.
Om dit dilemma op te lossen laten sommige organisaties de persoon één of meerdere dagen meedraaien zodat beide partijen gemakkelijker kunnen beslissen of er een match is. Maar dan nog wil je ook in het interview vooraf trachten in te schatten of er wel een voldoende vertrekbasis van motivatie is om de job te doen.
Motivatie is op te delen in deelaspecten die voor die motivatie zorgen. Deze aspecten kunnen de competenties zijn die ik bezit. Als ik die kan gebruiken dan voel ik mij gemotiveerd. Maar ook mijn attitudes. Als ik werk ga doen dat in lijn ligt met mijn attitudes dan ga ik mij meer gemotiveerd voelen in deze job.
Door in de eerste plaats te werken met attitudes en niet alleen met een buikgevoel of de observaties van generieke aspecten van het verbale en non-verbale schat je veel beter het aspect ‘motivatie’ in.
Een attitude definieer ik als volgt: een denkstijl van waaruit ik naar mijn omgeving kijk en die een verklaring geeft waarom ik een voorkeur, afkeur of neutraliteit heb ten opzichte van bepaalde bezigheden. De context bepaalt mee wat mijn attitude is.
We zijn als mens erg scherp in staat om in te schatten of iemand een voorkeur, afkeur of neutraliteit heeft ten opzichte van iets. Stel dat we willen te weten komen of je graag koffie drinkt. We bieden je een koffie aan (het attitudeobject) en we observeren je non verbale reactie. Dan weten we meteen of jij een voorkeur, afkeur of neutraliteit hebt ten opzichte van koffie. Dit gaat bliksemsnel. En dat is waar we naar op zoek zijn.
Deze opvallende menselijke eigenschap gebruiken we in de test- en feedbacktechniek van het CACTUS interview (voor meer info over het CACTUS model, surf naar www.sliminterviewen.be). Wat we aanleren is hoe je een herkenbare gedragsvoorspelling formuleert die hoort bij een attitudevoorkeur van de geïnterviewde. Via de observatie van de non-verbale en verbale feedback van die persoon krijgen we een beeld over hoe juist we zitten.
Voor we aan de test- en feedbacktechniek toe zijn moeten we er eerst voor zorgen dat we niet zomaar in het wilde weg hypotheses en gedragsvoorspellingen over iemand gaan formuleren om dan telkens te gaan observeren of de persoon een voor- of afkeur toont. Dat zou ridicuul, tijdrovend en onprofessioneel zijn. Nee we moeten op een degelijke manier vooraf een attitude inschatting doen. Daarvoor hebben we in het boek ‘Slim interviewen’ 6 attitudevragen geconstrueerd die 14 attitudes meten.
Elke vraag genereert een woordenwolk. Je leert in het boek precies wat je in de structuur van de woordenwolk moet observeren – het hoe – om de attitudescore te meten. Eens je de attitudescore over de geïnterviewde hebt opgemaakt kan je in de test- en feedbacktechniek meer correcte hypotheses formuleren. Over datgene dat je juist hebt krijg je bevestiging, datgene waarover je fout zit kan je corrigeren en bijstellen.
Wat we in dit gesprek van een uur leren is om de persoon te leren kennen, te waarderen en te accepteren. Elke persoon is waardevol maar misschien niet acceptabel voor de job of cultuur. Zoals elke organisatie waardevol is maar ook niet altijd even acceptabel is om in te werken.
Mocht je nieuwsgierig zijn naar meer: