Christof Vanschoubroek, redacteur van de Standaard schreef op 30/4/2018 het volgende. De regering zoekt al een jaar driftig naar de stok om werkgevers en langdurig zieken te responsabiliseren zodat meer mensen opnieuw aan de slag kunnen gaan. Ze geraakt er nog niet uit, het is echter een kwestie van tijd omdat de kosten van 7 miljard euro al hoger zijn dan de werkloosheidsuitkeringen, het komt er dus aan!

In het princiepsakkoord staat dat de werkgever een forfaitaire sanctie van 800 euro riskeert als hij onvoldoende inspanningen heeft geleverd voor de re-integratie van de arbeidsongeschikte of hij niet tijdig een re-integratieplan heeft opgesteld.

Maar ook van de zieke werknemer wordt verwacht dat hij zijn verantwoordelijkheid neemt. Voldoet hij niet aan zijn administratieve verplichtingen, zoals het invullen van een vragenlijst, dan verliest hij gedurende één maand vijf procent van zijn uitkering. Komt hij niet opdagen voor een gesprek over een re-integratietraject, dan verliest hij tien procent. Een werknemer die helemaal weigert mee te werken, kan zijn volledige uitkering verliezen.

Mensen die echt ziek zijn schamen zich voor wat er met hen gebeurt. Ze hebben de collega’s en het werk in de steek gelaten. Wanneer ze terugkeren dan hebben ze schrik dat ze het werk niet opnieuw aankunnen, dat ze collega’s tot last zijn met hun vragen of dat ze niet kunnen voldoen aan de verwachtingen van hun baas. Zou je zelf ook niet zo reageren mocht je door een langdurige ziekte out zijn? Hoe kunnen we steun bieden maar geen hangmat? Welke stappen zet je naar een responsabiliseringsproces dat werk.  Eén dat je simpel, snel en slim in gang kan zetten en waarbij de werkgever en de werknemer elk een rol vervullen.

Volgende vier stappen zorgen voor ongewone maar haalbare oplossingen. Zonder dat men over stokken moet praten maar die de responsabilisering wel in gang zetten! 

1. Best voorkomen dan achteraf te moeten oplossen - preventief werken is gemakkelijker dan curatief. 

Wacht dus niet tot het moment er is en men eronderdoor gaat. Zeker als er signalen zijn die aankondigen dat er een probleem is.

2. Je kan als werkgever een waarschuwingssysteem opzetten waardoor je op tijd een signaal krijgt dat er wat misgaat. 

Ik denk aan twee mogelijke metingen. Een cijfer dat weergeeft wat de verhouding is van taken die een werknemer nog wil en kan doen over 2 jaar tot de taken die hij niet meer wil of kan doen. Wij laten dit uitrekenen in onze visuele taakanalyse. Het is dus een kwestie van leren hoe je het doet. Een ander cijfer komt uit mijn boek slim interviewen. Iedereen heeft een interne klok die aangeeft wanneer je uitgekeken bent op de taken die je doet. We laten een medewerker zelf nadenken en uitmaken in welk seizoen hij/zij met zijn/haar werk zit. De lente of de zomer zijn prima. In de herfst moeten we ons beginnen aanpassen en in de winter ben je gewoon aan het wachten, tja op wat, op je pensioen? Eens we weten dat je in de herfst of de winter zit dan kan de derde stap helpen.

3. De medewerker responsabiliseren door zelf oplossingen te laten bedenken voor zijn of haar knelpunten. 

Wanneer al die knelpunten zich afspelen in het hoofd van de medewerker die net uit een lange ziekteperiode komt, dan werkt dit verlammend. Door alle taken, wensen en risico’s in kaart te brengen onder begeleiding wordt het veel duidelijker wat als een mogelijke oplossing kan werken voor de medewerker. De oplossingen zelf die leg je niet op, die zoekt de medewerker zelf uit. Het gesprek om die oplossingen te bedenken kan je wel opleggen en hiervoor kan je een neutrale hulp aanbieden. Je weet dat het kan pijn doen, maar het moet toch gebeuren. Een beetje dus zoals je kind laten vaccineren. Het moet ook al weet je dat je kind gaat wenen bij het zetten van het spuitje. In het bepalen wat iemand nog kan of mag doen is een advies van de arts soms nuttig maar zeker niet alles bepalend. De arts kan vaststellen of beperkingen onderzoeken. Maar net zoals bij het grijs verzuim is er een deel dat koffiedik kijken blijft. Een voorbeeldje. Sommige mensen die een chemokuur volgen willen toch blijven werken op hun goede dagen. Anderen zijn dan weer niet in staat dat te doen. Je kan moeilijk verplichten dat iedereen wel of niet mag komen werken. Wat iemand wel of niet kan doen kan een arts moeilijk alleen inschatten, de patiënt echter wel als we er van uitgaan dat die ter goeder trouw is. 

Het gesprek bij re-integratie loopt best in twee fasen. De medewerker gaat zijn of haar 5L taken benoemen. Welke taak is Leuk, Lastig, 2 Ledig, Leeg en Latent. Dit maakt het veel concreter om te zien wat iemand nog wel of niet kan versus nog wel wilt of niet wilt doen. De tweede fase is om voor de lastige taken zelf oplossingen te zoeken. Dit gebeurt door één of twee oplossingen te swipen tussen 20 generieke jobcraftingsoplossingen. Die staan geformuleerd in ons jobcraftingspel. Deze oplossingen komen uit wetenschappelijk onderzoek en zijn universeel bruikbaar, soms dienen ze wel creatief ingevuld te worden. De oplossingen die de medewerker in re-integratie zelf kiest hebben veel meer kans tot slagen dan de goed bedoelde aangedragen oplossingen van anderen. Ten slotte hebben we te maken met volwassen mensen en geen kleine kinderen die we moeten overbeschermen.

4. Opvolging door een buddy systeem op te zetten. 

We gaan op zoek gaan naar iemand die zelf dicht bij het werk van de medewerker in re-integratie staat. Iemand die men vertrouwt en waar men snel naar toe kan gaan. Wanneer men het een tijdje lastig heeft dan is een gesprek met een collega die je ofwel motiveert ofwel bij een taak hulp biedt een opstap naar terug volledig aan de slag te gaan. 

Interesse om de visuele taakanalyse te leren gebruiken? Zou je graag het jobcraftingspel willen gebruiken? Of zoek je een partner die je voordoet hoe je een re-integratiegesprek voert? Laat wat van je horen op info@dynamo.be of kijk op www.dynamo.be/ons-aanbod/job-crafting